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员工的招聘环节应防范的法律风险

来源:成都企业顾问网   作者:未知  时间:2017-05-15

严密的环节把控对于企业在人员招聘时起到了至关重要的作用。

在准备工作阶段首先要根据岗位需求,认真做好人力资源需求分析,其次确定招收人员的工作岗位及用工形式,从而确定劳动合同应以全日制用工、非全日制用工、劳务派遣中哪一种的形式签订。再者要对全日制招用工可能出现的法律风险进行全面分析。

岗位需求及用工形式要根据各企业的具体情况来确定,下面就全日制招用工可能出现的法律风险及风险应对方式作如下分析:

 1、招聘人员提供虚假信息规避。(全日制用工对象一般为企业管理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。)

招聘前,要根据作好的岗位工作分析,确定招收人员的条件。通过应聘人员的相关资历(学历、工作经历、所持证书)、身体状况,通过面试和考核,掌握应聘人员对招聘岗位的适应性。

用好《劳动合同法》赋予企业的知情权,对应聘人员相关情况作充分的了解。根据《劳动合同法》第八条:根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应如实说明。

故,企业在此环节中可根据需要掌握的情况,设计一份“新招人员情况登记表”,在表格的设计中,要根据岗位需求斟酌哪些信息是用人单位必须要了解的,如:应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况是必设栏目。同时要回避与招聘无关及个人隐私的信息,以免引起招聘人员的抵制和反感。

同时,要保证应聘人员所填内容的真实性,对有学历要求的岗位还应在诚信系统公示网上进行逐一查询,核实。

核实文件尽量以电子档及纸质档留存备份。新入员工的各种情况登记表应由本人签字确认所填信息的真实性,这样,企业一旦发现虚假信息,可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。

 2、签订书面劳动合同的用工风险。根据《劳动合同法》第十条,对新招用的人员,在一个月之内应当订立书面劳动合同,企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察,在一月之内,企业要明确是否与之签定劳动合同,否则,面临支付双倍工资风险。

    对于该条,企业应当注意的是除了要及时主动与劳动者签订劳动合同之外,还要防范劳动者利用该条故意拖延或不予用人单位签订劳动合同以获取双倍工资的情况。这就要求用人单位保留积极与劳动者签订劳动合同的意思表示及行为的相关证据;否则,企业将处于十分被动的境地。

3、不为员工购买社会保险的风险。随着社会平均工资的增长,社会保险的缴纳数额也在不断增长,如果欠缴的月份过长,则需要补缴的社保数额较大,同时滞纳金也是不小的一笔数额,因此,承担的法律风险很大。此外,如果员工发生重大疾病,产生大额医疗费用时,企业将面临大额赔付。

 4、签订劳动合同应认真研究竞业限制条款约定注意竞业限制的适用对象。《劳动合同法》第二十三条,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

    对于该条要注意的是,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。该条的适用范围并非企业的所有员工。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,但是,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
 

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